優秀な転職者が「孤立する罠」の構造とは？評価の本質をひも解く｜「工事成績評定の本質」実務支援ser.序章2
Haruo0623工事成績評定シリーズの序章その2の記事をお届けします。前回序章その1では「離職」を職場にフォーカスし、そこを去る人の視点で考えてみました。今回は、新入社員や転職者を受け入れる側の視点も取り入れ、考えてみたいと思います。
日経新聞(2025年10⽉5⽇付朝刊)に『⾒限られた「論破系」新⼈ 解雇無効訴訟』という記事がありました。内容は、メーカーに入社した新入社員の素行問題（研修で反発・工場で工具放り投げ・先輩社員論破）→企業問題視→追い出し部屋→退職勧奨→試用期間延長を経て解雇というものです。これは、企業側からすると、評価のしようがどこにも見当たらない、という極端なケースでしょう。
むしろ、なぜ彼がそのようになってしまったのか？というのが気になるところです。
転職者が陥る「罠」の構造
上記のケース、実は新入社員よりも、転職者の場合に最も当てはまりやすいと思います。それも、転職の面接で期待されて入社した場合が多いでしょう。
というのも、期待される＝前職での実績が自他ともに認められるほど優秀だからです。
さて、実際には以下のようなことが展開されます。
- 面接時：（面接者：人事担当 + 部門長 or 場所長 + 経営層）
- 配属後：（面接時部門長 ≠ 課長クラス + 主任級 + 担当）
- 転職者を高く評価した人たちは、配属先には存在しないのです。ここが原因で情報の様々な錯誤が生じます。
【転職者の期待】
「面接時の評価が当然配属先にも伝わっているはず」→「歓迎されるはず」→「やりやすい職場だ」→「大活躍ができるはず」
【配属先の現実】
- 場所長： 「一体どのようなタイプだろう」→まずは様子見→特段の歓迎やアシストもなし
- 主任級： 「ライバル出現か？」→警戒→まずはお手並み拝見→見かけの無視状態
- 担当級： 興味本位→親身な層と様子見の層が混在
「前の職場では…」が、孤立を生む
そして、基本ルーティンを始め、組織文化や風土の違いに実際に直面します。
出退勤打刻・座席順や形態・筆記具の扱い・コピーの取り方・パソコンのオンオフ・指揮命令系統・数々の暗黙ルール…等々。
多くの転職者は概ね、このような経験をするはずです。そのレベルは転勤の比ではありません。何と言っても数時間前まで、受け入れる側からすると部外の人だったんですから。
そして、ほとんどの転職者はこう思うでしょう。
「前の職場ではこうだった」「ずっとこのやり方で成功してきた」「そんなやり方、あり得ないでしょ」と。
最初は「転職したのだから当然だ」と自分にいいきかせつつも、毎日毎時、そのようなことの嵐です。仕事がうまく進められないという焦りが、優秀な成績を挙げてきた人であればあるほど、つのってきます。なぜなら、その優秀な成績とは、置かれた環境を熟知し、環境そのものを使いこなしきってこそ、達成できたものだからです。
やがて、「前の職場では」「俺の経験では…」が口癖となり、「なんなんだ、ここは…」との気持ちが強くなり、気がつけば、周りすべてが敵に見え始めてくる。周りの気遣いやフォローの言葉でさえ、なじられ、試され、まるで追い込まれているような、錯覚を感じ始めるのです。
なぜ、これが「工事成績評定」に繋がるのか
「転職の罠」ともいう、うまくいかないケースを誇張した形で表しましたが、実はこれらが、冒頭にあげた「評価」の本質を示唆しています。そうなんです。人は感情や雰囲気で動くのです。そして、変化を嫌うのも人の特性で、あらたな新参の立場である転職者は、変化であり興味の対象でもあるのです。
工事成績評定は、ここまで極端ではありません。しかし根底には通づるところがあり、ヒトがヒト（&企業）を評価するわけですから当然です。
ヒトは「感情で決定を下し、論理で正当化する」のです。この根源的なことを抑えて、仕組みを紐解いていけば、自ずと成績評定にプラスとなる実際の行動が見えてくるはずです。
次回からは、いよいよ工事成績評定シリーズの本編に入っていきます。第一回は「施工プロセスチェックリストの概要」をみていきたいと思います。お楽しみに…。
今回の記事は、参考文献：「一流の人に学ぶ自分の磨き方」「7つの習慣」と、筆者の経験を併せ、執筆しています。
【編集後記】
あなたが採用した転職者がもし、上記のような「孤立する優秀な転職者」状態になるのを防ぐにはどんな方法があるでしょう。
前時代的な「その化学変化に大いに期待しているんだよ」として放置するのが、人手不足・生産性向上・企業の活力etcに果たしてつながるでしょうか。
このあたりも、ともに考えていければ幸いに存じます。
